親の介護で急な休みが増えたら｜介護休暇・介護休業の使い分け

「また休ませてください」と電話する朝が、いちばん苦しくなります

出勤の支度をしていると、親から「起き上がれない」と電話が来る。

病院へ連れて行けば、検査と会計で午前中が終わる。会社へ戻れると思ったころには、「今日はもう休んだ方がいい」と言われる時間になっています。

別の日には、デイサービスから発熱の連絡が入る。転倒したと近所の人から電話が来る。退院後の説明を聞くため、平日の午後に病院へ呼ばれる。

そのたびに上司や同僚へ頭を下げます。

「また私だけ休むのかと思われていないだろうか」
「大事な仕事を任せてもらえなくなるかもしれない」
「親を放ってはおけない。でも、収入まで減ったら生活できない」
「介護休業を取ったら、復帰できなくなるのでは」

親の状態だけでなく、職場での信用や将来の収入まで心配になり、どこから手をつければよいか分からなくなる方もいるでしょう。

急な欠勤が続くとき、本人の頑張りだけで乗り切るのは難しくなっています。

休む制度を調べるだけでも足りません。なぜ休みが発生しているのかを分け、職場の制度と介護サービスを同時に組み替える必要があります。

休みが増えた理由を分けると、必要な制度も変わります

介護のために仕事を休んでいるといっても、休み方は家庭によって違います。

毎月決まった通院で休む人もいれば、親の転倒や混乱による突然の呼び出しが多い人もいます。

どの休みも年次有給休暇で処理していると、本人も会社も、休みが増える原因を見失います。

「介護で休む日が多い」ではなく、「月1回の通院」「退院後2週間の準備」「毎朝の服薬確認」のように分けると、制度とサービスを当てはめやすくなります。

数時間の付き添いには、年休とは別の「介護休暇」があります

通院、介護サービスの手続き、ケアマネジャーとの打ち合わせなど、短時間の対応が繰り返し必要な場合は、介護休暇が使える可能性があります。

介護休暇は年次有給休暇とは別の制度です。対象家族が1人なら年5日、2人以上なら年10日まで取得でき、原則として1日または時間単位で利用できます。休暇中を有給とするか無給とするかは、勤務先の規定によります。

数時間で済む用事に一日分の年休を使ってきた方は、勤務先へ次のように尋ねてみてください。

「親の通院付き添いが月に一度あります。介護休暇を時間単位で取得できますか。申請方法と、休暇中の賃金の扱いを教えてください」

会社の申請書に「要介護認定」の記載欄がある場合でも、自分だけで対象外と決めず、親の状態と必要な介助内容を伝えて人事・労務担当者へ要件を確かめます。

年休を残しておけば、自分自身の病気や休養にも使えます。介護に関する制度を使い分けることは、休みを増やすためではなく、休み方を管理しやすくするためです。

まとまって休む「介護休業」は、自分で介護し続ける期間ではありません

親が退院した直後や、急に一人暮らしが難しくなった時期は、数時間の休みだけでは対応できないことがあります。

そのような時期に検討するのが介護休業です。

介護休業は、対象家族1人につき通算93日まで、3回に分けて取得できます。原則として休業開始予定日の2週間前までに申し出る制度です。

ただし、93日間をすべて自分が親のそばで介護するために使うと、休業終了後に同じ問題へ戻ってしまいます。

厚生労働省も、介護休業を、介護サービスの手配、家族の分担、地域の支援探しなど、仕事と介護を両立できる体制を整える準備期間として活用する考え方を示しています。

雇用保険の被保険者で一定の要件を満たす場合、介護休業中には、原則として休業開始時賃金日額の67％相当額を基に計算される介護休業給付金があります。上限や、休業中に賃金が支払われた場合の調整もあるため、勤務先またはハローワークへ個別に確かめてください。

毎日の朝夕が厳しいなら、休む日数より勤務時間を変えます

親の介護は、一日中必要とは限りません。

朝の服薬と着替えに時間がかかる。夕方、デイサービスから帰ったあとに一人にできない。そのため毎日の遅刻や早退が増えている方もいます。

この場合、介護休暇を少しずつ使うだけでは、すぐ日数を使い切ります。

事業主は、対象となる労働者に対し、短時間勤務、フレックスタイム、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、介護サービス費用の助成などから、少なくとも一つの措置を設ける必要があります。対象家族1人につき、利用開始から連続する3年以上の期間で、2回以上利用できる制度とされています。

要件を満たす労働者が申し出た場合、所定労働時間を超える残業の免除、時間外労働の上限、午後10時から午前5時までの深夜業の制限を利用できる制度もあります。

勤務先独自の在宅勤務やシフト変更制度がある場合もあるため、法律上の制度名だけでなく、「朝の1時間を動かしたい」「水曜日だけ早く帰りたい」と必要な働き方を具体的に伝えます。

職場には、介護の詳しい事情より「仕事への影響」を伝えます

上司へ親の状態をどこまで話せばよいか迷う方もいます。

病名、排せつ、認知症の症状など、家族の私生活を詳しく説明したくないのは当然です。

職場が知りたいのは、介護のすべてではなく、勤務へどのような影響があり、どの制度や調整が必要なのかです。

上司へ切り出すときは、次のように伝えられます。

「親の介護で突発的に休む日が増えており、このままでは業務にも影響が出ると考えています。今後1か月は月1回の通院と、朝の介助が必要です。介護休暇の時間単位取得と時差出勤が使えるか、人事も交えて相談させてください」

「いつまで続くか分かりません」だけでは、職場も勤務体制を組みにくくなります。

先が読めない場合も、「まず2週間」「次のケアマネジャー面談まで」など、短い見直し日を置きます。

2025年4月から、事業主には介護休業等を利用しやすい雇用環境の整備や、介護に直面した労働者への制度の個別周知・意向確認などが義務づけられています。相談窓口や研修など、勤務先が用意している仕組みも尋ねてください。

上司に最初に言いにくいときは、人事へ制度名だけ聞いても構いません

介護について話すと、「家庭のことは自分で何とかして」と思われそうで怖い方もいるでしょう。

まずは人事・総務へ、個別事情を詳しく話さずに制度の一覧を尋ねる方法もあります。

• 介護休暇は時間単位で使えるか
• 介護休暇は有給か無給か
• 介護休業の申請期限と社内様式
• 短時間勤務・時差出勤・フレックスのどれがあるか
• 残業免除や深夜業制限の申請方法
• 在宅勤務や勤務地変更などの独自制度があるか
• 介護に関する社内相談窓口はどこか
• 休業中の社会保険料、賞与、評価の扱い

パートや契約社員であっても、雇用形態だけを理由に制度の対象外になるとは限りません。契約期間、週の所定労働日数、労使協定などによって要件が異なるため、人事・労務担当者へ確認してください。

制度の申出や利用を理由とする解雇、雇止め、降格などの不利益な取扱いは禁止されており、介護休業等に関するハラスメントを防ぐ措置も事業主の義務です。制度を使わせてもらえない、利用を理由に退職を迫られたなどの問題がある場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談できます。

急な欠勤を減らすには、ケアマネジャーへ勤務時間を見せます

ケアマネジャーへ親の様子は伝えていても、自分の勤務については話していない方がいます。

「家族だから、必要なときは対応できる」と思われたままでは、平日の昼間に家族が動く前提でサービスが組まれることがあります。

次の勤務情報を、週間予定として見せてください。

• 出勤・退勤時刻
• 通勤にかかる時間
• 電話に出られない時間帯
• 休みを取りやすい曜日
• 月に取得できる休暇の目安
• 夜勤、出張、繁忙期の有無
• 緊急時に代わりに動ける家族

ケアマネジャーには、次のように伝えられます。

「このままでは急な早退が続き、仕事を続けるのが難しくなります。私が勤務中でも親の生活が回るように、連絡先、通院、送迎、服薬の組み方を見直したいです」

地域包括支援センターは、市町村が設置する高齢者の総合相談窓口です。まだケアマネジャーがいない、介護認定の申請方法が分からない、親がサービスを拒んでいるといった段階でも、親の住む地域を担当するセンターへ相談できます。

「家族が行くのが当然」になっている役割を分け直します

病院や介護事業者からの電話が、いつも同じ家族へ集中していることがあります。

近くに住んでいる。長女だから。以前から家のことをしてきた。職場へ事情を話しやすそうだから。

こうした理由で窓口が一人になると、その人だけが休み続けます。

きょうだいへ「少しは手伝って」と言うだけでは、相手も何をすればよいか分かりません。

「来月の眼科だけ付き添ってほしい」「ケアマネさんとの面談へオンラインで入ってほしい」「病院からの第二連絡先になってほしい」と、役割を一つずつ渡します。

配偶者や成人した子どもがいる場合も、介護のすべてを任せるのではなく、夕食、洗濯、留守番など、介護者本人の生活を支える役割を頼めます。

親の病院や施設には、「仕事中はすぐ動けない」と先に伝えます

病院や介護事業者から電話が来ると、何があってもすぐ駆けつけなければならない気持ちになります。

もちろん、救急搬送や重大な状態変化では迅速な対応が必要です。

一方で、衣類の不足、定期的な書類の提出、軽い体調変化など、必ずしも勤務中にすぐ家族が向かわなくてもよい用件もあります。

あらかじめ、次の内容を関係者と共有します。

• 勤務中に電話へ出られる時間帯
• 第一・第二・第三の連絡先
• すぐ駆けつける必要がある状態
• 勤務終了後の対応でよい用件
• 救急搬送時に利用する医療機関
• 家族が到着するまで対応可能な範囲

「何かあったら、いつでも私へ」と伝えるのではなく、「緊急時は私、日用品や書類は弟、夜間に私が出ない場合は配偶者」のように分けます。

連絡先を増やすだけでなく、どの用件を誰へ連絡するかまで決めることが、急な早退を減らします。

制度を使っても回らないときは、休み方ではなく介護量を見直します

介護休暇を使い切り、年休も減り、短時間勤務にしても毎週呼び出される。

その状態は、あなたの制度利用が下手なのではありません。

家族が担っている介護量と、現在のサービスが合っていない可能性があります。

「家族が休めば何とかなる」という前提を外し、家族が働いていても続く介護へ変える必要があります。

施設入居をすぐ決めるという意味ではありません。通所回数を増やす、訪問時間を変える、短期入所を一度利用するなど、小さな変更から始められます。

収入が減る前に、制度を使った月の家計も出しておきます

仕事を休むことへの不安には、職場の評価だけでなく収入の問題があります。

介護休暇が無給であったり、短時間勤務によって勤務時間分の賃金が減ったりする場合もあります。

制度を申し出る前に、次の金額を一か月分だけ仮計算します。

収入が減るから制度を使えないと決める前に、欠勤や遅刻を繰り返した場合の収入と比べてみます。

短時間勤務へ変えた方が、急な一日欠勤を繰り返すより、収入と業務の見通しを立てやすくなる場合もあります。

退職を決める前に、三つの日付を置きます

介護と仕事が重なると、「もう辞めるしかない」と思う夜があります。

翌朝の親の世話を考えながら、職場へまた連絡する場面を想像すると、退職した方が楽に見えることもあるでしょう。

ただ、疲れ切った日に退職を決めると、収入と社会とのつながりを失ったあとも、介護は続きます。

退職届を書く前に、次の三つの日付を決めてください。

• 人事・上司へ両立制度を聞く日
• ケアマネジャーまたは地域包括支援センターへ勤務状況を伝える日
• 制度とサービスを変えた後に、続けられるか見直す日

見直し期間は、親の状態に応じて2週間や1か月でも構いません。

制度を利用しても勤務継続が難しい場合は、配置転換、勤務日数の変更、雇用形態の変更なども含め、退職以外の選択肢がないか勤務先へ尋ねます。

退職が必要となる場合でも、追い詰められて突然辞めるのではなく、今後の収入、社会保険、介護体制を確かめてから判断する方が、本人と親の双方を守りやすくなります。

今日することは、休みの言い訳を考えることではなく三行の記録です

次に親から呼ばれる日が分からないと、何も計画できないように感じます。

まず、最近休んだ日を三つだけ思い出し、次のように書いてください。

• いつ休んだか
• 何のために休んだか
• 家族以外の方法で代われる部分があったか

たとえば、次のようになります。

「7月3日・眼科の付き添い・弟と交代できる可能性あり」
「7月12日・デイサービスからの発熱連絡・第二連絡先が必要」
「7月18日・ケアマネ面談・オンライン変更を相談できる」

その紙を持って、職場には「どの制度が使えるか」、ケアマネジャーには「どの介護を家族以外へ移せるか」を尋ねます。

仕事を休んだこと自体を責めなくて大丈夫です。

親に助けが必要だったから、その日は動いたのだと思います。

ただし、その形を毎回続ける必要はありません。

介護休暇で数時間だけ抜ける。介護休業中にサービスを整える。朝夕の勤務時間を変える。連絡先を家族で分ける。

まずは「また急に休むかもしれません」と謝るのではなく、「今後も働くために、休み方と介護体制を相談したい」と職場へ伝えてみてください。

出典・確認先メモ

• 厚生労働省「介護休業制度特設サイト」：介護休業、介護休暇、短時間勤務、残業・深夜業の制限などの確認先。
• 厚生労働省「介護休業」：対象家族1人につき3回・通算93日、申出時期、介護休業給付に関する確認先。
• 厚生労働省「介護休暇」：年5日または10日、時間単位取得、利用場面に関する確認先。
• 厚生労働省「短時間勤務等の措置」：短時間勤務、フレックス、時差出勤、介護サービス費助成等に関する確認先。
• 厚生労働省「法改正のポイント」：2025年4月からの介護離職防止に関する事業主の義務の確認先。
• 厚生労働省「地域包括ケアシステム」：地域包括支援センターの役割と所在地確認に関する公式情報。
• 厚生労働省「その他・相談窓口」：制度利用を理由とする不利益取扱いやハラスメント、労働局の相談窓口に関する確認先。